Recibido 30 de Setiembre 2022 | Arbitrado y
aceptado 01 de Diciembre 2022 | Publicado el 02 de Enero 2023 RESUMEN La
presente investigación tuvo como objetivo general explicar cómo la gestión
de recursos humanos influye en el desempeño laboral del Banco de la
Nación, 2020. La población está conformada por 163 profesionales de planta
del área de proyectos del Banco de la Nación, 2020, el instrumento de
medición fue el cuestionario de 12 preguntas en la variable independiente
“gestión de recursos humanos” y 12 preguntas en la variable dependiente
“desempeño laboral” ambas a escala ordinal, fueron validados los instrumentos
por medio del juicio de expertos y fue probada su confiabilidad mediante
el alfa de Cronbach. Como resultados se obtiene el 21.4% de personas
encuestadas señalaron estar totalmente de acuerdo que la gestion de
recursos humanos influye positivamente en el desempeño laboral del Banco
de la Nación, año 2020 y el 25% de personas encuestadas señalaron estar
totalmente de acuerdo que el desempeño laboral influye positivamente en la
gestion de recursos humanos del Banco de la Nación, año 2020. Se concluye
que la dependencia porcentual de la gestión de recursos humanos en el
desempeño laboral tiene el resultado del coeficiente de Nagelkerke, el
cual se tiene que la variabilidad del desempeño laboral se debe al 98.7%
de la gestión de recursos humanos del Banco de la Nación, año 2020. Palabras
clave: Gestión
del Recurso Humano, capacitación, productividad, formación del personal,
desarrollo de capacidades, desempeño laboral. RESUMO Palavras-chave: Gestão de Recursos Humanos,
treinamento, produtividade, treinamento de pessoal, desenvolvimento de
competências, desempenho no trabalho. ABSTRACT The general objective of this research was
to explain how human resource management influences the job performance of
Banco de la Nación, 2020. The population is made
up of 163 staff professionals from the project area of Banco de la Nación, 2020, the instrument of measurement was the
questionnaire of 12 questions in the independent variable "management
of human resources" and 12 questions in the dependent variable
"job performance" both on an ordinal scale, the instruments were
validated through expert judgment and their reliability was tested through
Cronbach's alpha. As a result, 21.4% of the people surveyed indicated that
they totally agree that the management of human resources positively
influences the work performance of the Banco de la Nación,
year 2020 and 25% of the people surveyed indicated that they totally agree
that the performance labor positively influences the human resources
management of Banco de la Nación, year 2020. It
is concluded that the percentage dependence of human resources management
on work performance has the result of the Nagelkerke
coefficient, which shows that the variability of the job performance is
due to 98.7% of the human resources management of Banco de la Nación, year 2020. Keywords: Human
Resource Management, training, productivity, staff training, skills
development, job performance.
O objetivo geral
desta pesquisa foi explicar como a gestão de recursos humanos influencia o
desempenho do trabalho do Banco de la Nación, 2020. A população é composta
por 163 profissionais da área de projetos do Banco de la Nación, 2020, o
instrumento de mensuração foi o questionário de 12 questões na variável
independente "gestão de recursos humanos" e 12 questões na variável
dependente "desempenho no trabalho" ambas em escala ordinal, os
instrumentos foram validados por julgamento de especialistas e sua
confiabilidade foi testada por meio do alfa de Cronbach . Como resultado,
21,4% das pessoas pesquisadas indicaram que concordam totalmente que a
gestão de recursos humanos influencia positivamente o desempenho do
trabalho do Banco de la Nación, ano 2020 e 25% das pessoas pesquisadas
indicaram que concordam totalmente que o desempenho o trabalho influencia
positivamente a gestão de recursos humanos do Banco de la Nación, ano
2020. Conclui-se que a dependência percentual da gestão de recursos
humanos no desempenho do trabalho tem o resultado do coeficiente de
Nagelkerke, que mostra que a variabilidade do desempenho no trabalho se
deve a 98,7% da gestão de recursos humanos do Banco de la Nación, ano
2020.
Valenzuela Tasayco Yamela Amparo https://orcid.org/0000-0002-2109-0813 Universidad Nacional Federico Villareal, Lima -
Perú
Introducción
En la actualidad la gestión de recursos humanos se perfila como un
indicador de calidad y es una nueva alternativa e importante para dar respuesta
a cada característica de la problemática de una organización, y si es complejo
debe ser administrada por un sistema de características similares.
Asimismo, las organizaciones
deben orientarse en el mantenimiento permanente del desarrollo de las
capacidades y aptitudes, también del desenvolvimiento que presenta sus
colaboradores en su área laboral, porque puede definirse si la organización se
mantiene o tiene una baja en el mercado que cada año es muy exigente (Quiñonez, 2022).
Según (Furnham,
2017 citado por Sulaiman, 2022), otros desafíos que enfrentan las organizaciones son el aumento de la
competencia y la exigencia de una mayor calidad en las habilidades, con lo
señalado los trabajadores están bajo presión para desarrollar con eficiencia
sus actividades hacia un desempeño laboral eficiente.
Las empresas deben adaptarse a
cambios que incluye su recurso humano y otro aspecto en consideración es que al
mejorar el recurso humano sus habilidades y talentos, podrán hacer lo mejor para
su trabajo y estar orgullosos de su contribución a la empresa (Taboada et al.,
2015 citado por Barreno & Romero, 2022).
Los recursos humanos (RRHH)
tienen la necesidad de que la organización se oriente hacia una más visión más
ambiciosa de los RRHH, vinculándolos como elementos claves del direccionamiento
estratégico para el éxito organizacional (Montoya y Boyero, 2016 citado por Poggi y Macías, 2022)
El recurso humano en estos
tiempos es concebido en los esfuerzos de la persona y de la organización para
su elección libre hacia el futuro de ella y apostar por ser reflexivo, el
conocimiento, la habilidad y el rigor, también se resalta el camino hacia
varios cambios, y ser creativo para poder dar un fortalecimiento a ser más
innovador y adaptable a lo nuevo, una adecuada gestión tiene que tener la
calidad siempre presente vinculado al recurso humano, que tiene cada
organización para enfrentar a diversas formas que está ofreciendo el ambiente y
se puede desenvolver las entidades y es como resaltado principal no dejar de
lado el procedimiento de tomar decisiones adecuadamente es complejo.
Por este motivo, cada
organización debe estar en la búsqueda de una gestión de recursos humanos de
manera que pueda permitir el cumplimiento con encargos sociales y tener un
personal laboral con mayor competencia en su accionar profesional, mayor
motivado en estos tiempos de reordenamiento, en la búsqueda de tener mejores
herramientas que sustente la parte teórica y la parte práctica que pueda
permitir lograr el objetivo y la meta proyectada por la organización.
En los últimos años la
capacitación debe estar siempre relacionado: en primer lugar, al aspecto
teórico y en segundo lugar a la práctica, y por consecuencia poder monitorear
que la capacitación que recibe un colaborador funciona con eficacia (De Brito et al., 2022).
De manera tradicional,
cada empresa considera a sus recursos humanos como un costo social, donde se
debe reducir al mínimo, los últimos años la empresa ve a sus colaboradores como
un recurso humano donde se tiene que invertir. Existe una diferencia principal
es que la segunda concepción, con diferencia de la primera, es considerado como
una función social como importante en el aumento de que una empresa debe ser
competitiva (Velásquez, 2022).
El objetivo fundamental
de los recursos humanos en las compañías, es el de encaminar a los
colaboradores a lograr las metas instauradas por la alta gerencia, y para
conseguirlo se necesita entablar una secuencia de instrumentos de gestión, a
fin de conducir las elecciones y actividades del conjunto humano que lo
constituye hasta el cumplimiento de las metas planteadas (Solis, 2022).
Se debe tomar en cuenta
que el reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en
crear herramientas útiles mediante las cuales el capital humano pueda llegar a
comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse en el proyecto de
empresa, para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo (Velásquez, 2022)
El desempeño laboral,
es importante en todas las entidades porque conforma un indicador de carácter
estratégico para la detección del estado de salud administrativa en las
organizaciones, mas bien, el desempeño laboral depende de indicadores como el
número de colaboradores, la condición laboral, la gestión de recursos humanos,
la actualidad económica, política, social (Jiménez & Mariño, 2018 citado
por Cevallos, 2022). Para (Lumbreras et al., 2022) mejorar el desempeño de las organizaciones públicas
implica tomar acciones encaminadas a la gestión del talento humano.
Asimismo, el desempeño
es el esfuerzo que una persona coloca en la práctica de sus habilidades, oportunidades
físicas o mentales obteniendo un rendimiento profesional (Sumba et al., 2022).
Uno de los principales
retos de los directivos es conocer el valor agregado que cada trabajador aporta
a la organización, así como el aseguramiento del logro de los objetivos
corporativos y su aportación a los resultados finales. Por estas razones, es
necesario que cada organización cuente con un sistema formal de evaluación del
desempeño (Werther y Davis, 2008 citado por Canossa,
2022).
Finalmente, la entidad
bancaria debe contar con un óptimo recurso humano para buscar su eficiencia y
contar con un recurso asignado a un adecuado programa, programas de
capacitación y un correcto desarrollo en la profesión. A continuación, se
presenta realidades en otros países sobre la gestión de recursos humanos:
En Nigeria, la diversificación ha llevado a un cambio
en la gestión de los recursos humanos, cada vez se reconoce más que la
supervivencia y el éxito del sector público en la sociedad compleja actual
dependen en gran medida de la calidad del ser humano (Chima, 2022).
En España, la gestión de recursos humanos ha adquirido una
importancia vital en todo tipo de organizaciones; donde el Capital Humano
calificado es actualmente aquel que diseña estrategias, desarrolla los
proyectos, marca los objetivos y dirige para alcanzarlos, una empresa funciona
con personas para atender necesidades de personas.
Por ello, la organización exitosa será aquella, capaz de
convertir el conocimiento en información útil y transmitirla a sus clientes, proveedores,
accionistas y a todos los integrantes de la organización, de modo que influye
positivamente en el entorno y lidera el mercado. (Ferreiro, Del Campo y Camino,
2019).
En Ecuador, en relación a la gestión de recursos humanos,
el personal de una empresa, ya no es solo percibido como recurso o capital
humano; además, es visto como talento humano susceptible de ser potenciado en
beneficio de la gestión empresarial competitiva. Toda organización que busca
posicionarse y mantenerse sólidamente en el mercado requiere satisfacer las
exigencias del cliente, de manera que lo distinga de sus competidores por la
calidad y eficiencia de los productos y servicios que oferta, para lo que
precisa del talento humano (Armijos et al., 2019).
En Perú, en la provincia de Huacho, en las oficinas de
recursos humanos aun los trabajadores tienen problemas en relación a sus
habilidades de comunicación interpersonal, manejo de negociación, de
delegación, de asesoramiento y Habilidades políticas muy poco conocimiento,
aplicación, práctica y manejo de las diferentes habilidades por consecuencia se
evidencia un desempeño laboral deficiente (Mazuelos, 2019).
Con lo mencionado se concluye que aun en la actualidad, hay
empresarios que no valoran o no tienen conocimiento alguno de la gestión de los
recursos humanos, que es una herramienta de gestión importante para lograr
objetivos en una empresa, por lo tanto, un aporte de ello es conocer su
expectativa laboral y su potencial en su función, motivar al trabajador,
finalmente mejorar su desempeño laboral.
La deficiente gestión de recursos humanos en algunas
entidades públicas del estado es considerada como un problema y en general
responsabilizan al personal que siempre son poco valorados generando
desmotivación al no lograr los objetivos de la entidad y profesional.
En el Banco de la Nación en relacion al
recurso humano se logro identificar que el trabajador no esta motivado, el
trabajador que se halla como locador de servicio realiza el maximo de esfuerzo
porque desea prolongar su contrato con la entidad bancaria pero siempre esta
con poca certeza de lograrlo, finalmente se aprecio la poca estabilidad de
colaboradores en la gerencia del Banco de la Nacion que es mayor al personal de
alto rendimiento laboral. (Banco de la Nacion, 2013).
El Diagnostico relacionado a recursos humanos en la
subgerencia de Proyectos e innovación del Banco de la Nación (2013) según el
FODA, como debilidad se tiene lo siguiente:
- El
personal no participa, porque cada programa de capacitación se aplica
después de su horario de labores.
- Trabajadores
sin una motivación debida.
- No
existe recompensa a su colaborador por lograr objetivos.
- No
se tiene pleno conocimiento de la característica del usuario.
- La utilización de la tecnología de
información está poco actualizada.
- No existe políticas de sueldo.
Además, afecta la gestión del recurso humano y desempeño
laboral son una inadecuada calidad de vida en el trabajo, baja relaciones
interpersonales y trabajo de equipo, problemas en los ascensos, falta de
capacitación con temas necesarios según la especialidad para optimizar al
talento humano, la eficiencia, la eficacia y por consiguiente el desempeño
laboral. También es necesaria la evaluación de los sueldos según resultados,
optimizar la contratación de nuevo personal, evaluar el desempeño en relación
al cumplimiento de objetivos individuales.
La variable independiente denominada gestión de
recursos humanos se define como un proceso para seleccionar a personal
calificado y capacitado como fuerza laboral requerida y apropiada para el
trabajo; preocupada por el rendimiento, desarrollo, baja rotación y utilización
dentro de una organización (Ravina, Marchena, &
Montañes, 2019). Las dimensiones de la
variable independiente “gestión de recursos humanos” son desarrollo de capacidades del personal y
formación del personal. El desarrollo de capacidades está vinculado a la línea
de carrera, programas de ascenso del personal en base a resultados obtenidos (Alles, 2013).
La variable dependiente denominada desempeño laboral
según los autores (Robbins & Judge,
2017) se define como la
finalización correcta de una labor que está conformado por elementos de gestión
y aumento de la productividad. Las dimensiones de la variable dependiente
“desempeño laboral” son el desempeño de la tarea y la falta de productividad.
Para (Robbins & Judge,
2017) el desempeño de la tarea es el
cumplimiento con responsabilidades de cada función asignada en combinación de
la efectividad y productividad para la persona y la falta de la productividad,
es la acción negativa del empleado como un comportamiento poco social y
carencia del compromiso y la ética en la empresa. Para (Lee et al., 2016) señalaron que los sistemas de gestión de recursos humanos se consideran
herramientas principales que las organizaciones utilizan para derivar
comportamientos específicos de sus empleados. Por lo tanto, el examen de la
relación entre los sistemas de GRH y la proactividad y su vínculo con los
resultados posteriores es una búsqueda que vale la pena. (Ciobanu & Androniceanu, 2018) analiza la relación entre las actividades
de gestión de recursos humanos y el desempeño de los funcionarios públicos. Los
perfiles de los funcionarios públicos se diseñan en función de su satisfacción
con la calidad de la actividad de evaluación del desempeño.
(Idrovo, 2017) planteo en su tesis el diseño y ejecucion de programas
para poder evaluar el desempeño y rendimiento en las labores, y asi poder
detectar una posible falencia en los colaboradores como la ausencia de
programas de capacitacion que pueda limitar la competencia del profesional en
relacion a tomar adecuadas decisiones en la organización. Según la investigacion de (Chiang & San Martín, 2015) concluyó en la importancia de la medición de indicadores
de gestión del desempeño laboral, también se evidencio que existen factores que
limita el desempeño como la falta de reconocimiento, capacitación, trabajo en
equipo, desconocimiento de reglas y procedimientos y un lugar de trabajo
inadecuado.
Según (Vilca,
2016) concluyo en la importancia que tienen
los trabajadores en una entidad pública o privada, para ello el área de
recursos humanos es la encargada de brindar una adecuada administración del
talento humano teniendo como cimiento el fortalecimiento de las habilidades, la
competencia profesional, eficiencia en el desempeño laboral y conocimientos del
colaborado de la entidad bancaria. El objetivo del estudio es explicar cómo la
Gestión de Recursos Humanos influye en el desempeño laboral del Banco de la
Nación, 2020. La hipótesis planteada es la
Gestión de Recursos Humanos influye significativamente en el desempeño laboral
del Banco de la Nación, 2020.
Métodos
La
presente investigación está vinculada al enfoque cuantitativo de
acuerdo a (Valderrama y Jaimes,
2019) porque se caracteriza porque usa la recolección y el análisis de los datos
para contestar a la formulación del problema de investigación, utiliza, además,
los métodos o técnicas estadísticas para contrastar la verdad o falsedad de las
hipótesis.
El estudio es de tipo
correlacional causal, según (Bernal, 2016), porque esta planteados las metas de
analizar porque suceden las cosas en un determinado contexto y para (Hernández et al., 2014) la causa y el efecto en un
lugar o determinado lugar de investigación ya sucedió. El presente estudio
es de diseño no experimental, según Hernández
et al. (2017), se realiza la investigación de acontecimientos que ya existe y
no se provoca de manera intencional al estudio. La población de estudio está
constituida por personal de planta, Locadores y practicantes. La presente
investigación la población son los 163 profesionales de planta que se
encuentran en la actualidad. Mediante formula se determinó que la muestra son
112 profesionales del área de proyectos del Banco de
la Nación, año 2020. El presente estudio aplico el cuestionario como instrumento
de medición conformado por 12 preguntas en la variable independiente “gestión
de recursos humanos” y 12 preguntas en la variable dependiente “desempeño
laboral” ambas con escala ordinal. Para Hernández et al. (2014) se utiliza el
cuestionario para medir las respuestas de los encuestados, vinculados a cada
variable que se desee en la medición.
El procesamiento de datos en la presente investigación tendrá como
herramienta estadística el SPSS version 24. En la presente investigación por contar con un instrumento
politomico en escala ordinal: totalmente de acuerdo (5), de acuerdo (4),
indiferente (3), en desacuerdo (2) y totalmente en desacuerdo (1), se aplicará,
la regresión logística ordinal para determinar el grado de influencia entre las
variables y el sig. bilateral para la contrastación de las hipótesis.
Asimismo, la regresión logística
ordinal es utilizada en situaciones en las cuales el objetivo es describir la
incidencia entre una variable respuesta categórica, en este caso politómica, y
un conjunto de variables explicativas que pueden ser tanto categóricas como
cuantitativas (Beltrán, 2010, citado por Huamani, 2018).
Resultados y
discusión
Resultados
Tabla 1
Confiabilidad del instrumento de la variable independiente.
Gestión de recursos humanos
|
Alfa de Cronbach |
Alfa de Cronbach basada en elementos estandarizados |
N de elementos |
|
,988 |
,988 |
12 |
La confiabilidad del instrumento se obtuvo mediante el SPSS
versión 25 y aplicando el alfa de Cronbach un coeficiente de fiabilidad 0.988,
de la data y se interpreta como una alta confiabilidad en los resultados
obtenidos.
Tabla 2
Confiabilidad del instrumento de la variable dependiente. Desempeño
laboral
|
Alfa de Cronbach |
Alfa de Cronbach basada en elementos estandarizados |
N de elementos |
|
,986 |
,987 |
12 |
La confiabilidad del instrumento se obtuvo mediante el SPSS
versión 25 y aplicando el alfa de Cronbach un coeficiente de fiabilidad 0.986,
de la data y se interpreta como una alta confiabilidad en los resultados
obtenidos.
Tabla 3
Distribución de la
frecuencia de la variable independiente. Gestión de recursos humanos
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
|
|
Válido |
Totalmente de acuerdo |
24 |
21,4 |
|
De acuerdo |
8 |
7,1 |
|
|
Indeciso |
38 |
33,9 |
|
|
En desacuerdo |
21 |
18,8 |
|
|
Totalmente en desacuerdo |
21 |
18,8 |
|
|
Total |
112 |
100,0 |
|
Figura 1
Diagrama de barras de la
frecuencia de la variable independiente. Gestión de recursos humanos
Según la figura 1, el 21.4% de personas encuestadas señalaron estar
totalmente de acuerdo que la gestion de recursos humanos influye positivamente
en el desempeño laboral del Banco de la Nación, año 2020.
Tabla 4
Distribución de la frecuencia de la variable dependiente. Desempeño
laboral
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
|
|
Válido |
Totalmente de acuerdo |
28 |
25,0 |
|
De acuerdo |
4 |
3,6 |
|
|
Indeciso |
41 |
36,6 |
|
|
En desacuerdo |
18 |
16,1 |
|
|
Totalmente en desacuerdo |
21 |
18,8 |
|
|
Total |
112 |
100,0 |
|
Figura 2
Diagrama
de barras de la frecuencia de la variable dependiente. Desempeño laboral
Según la figura 2, el 25% de personas encuestadas señalaron estar
totalmente de acuerdo que el desempeño laboral influye positivamente en la
gestion de recursos humanos del Banco de la Nación, año 2020.
Sobre la hipótesis general:
Se afirma que la Gestión de Recursos Humanos en la Capacitación influye
significativamente en el desempeño laboral del Banco de la Nación, año 2020
(ver tabla 5).
Tabla 5
Determinación del ajuste de los datos
|
Modelo |
Logaritmo de la verosimilitud -2 |
Chi-cuadrado |
gl |
Sig. |
|
Sólo interceptación |
299,931 |
|
|
|
|
Final |
,000 |
299,931 |
4 |
,000 |
|
Función de enlace: Logit. |
||||
Tabla 6
Pseudo coeficiente de determinación de las variables
|
Pseudo R cuadrado |
|
|
Cox y Snell |
,931 |
|
Nagelkerke |
,987 |
|
McFadden |
,929 |
|
Función de enlace: Logit. |
|
Según la tabla 6, en cuanto de la prueba del pseudo R cuadrado, se
presenta la dependencia porcentual de la gestión de recursos humanos en el
desempeño laboral el cual se tiene el resultado del coeficiente de Nagelkerke,
el cual se tiene que la variabilidad del desempeño laboral se debe al 98.7% de
la gestión de recursos humanos del Banco de la Nación, año 2020.
Discusión
El estudio se identifica con el estudio
internacional de (Lee, Pak, & Kim,
2016) quien
concluyeron que la gestión de recursos humanos
influye en el comportamiento proactivo y los resultados de innovación
subsiguientes, se contribuye a las literaturas sobre la gestión de recursos
humanos, la proactividad y la innovación al dilucidar la relación entre la
gestión de recursos humanos e innovación y al sugerir a los sistemas de gestión
de recursos humanos como antecedentes significativos para la proactividad.
Asimismo,
se tiene relación con el estudio de (Ciobanu &
Androniceanu, 2018) quienes abordan las
actividades de recursos humanos de manera integrada y se destaca los efectos
positivos generados por la coordinación efectiva de los elementos relacionados
con el reclutamiento, el desarrollo de habilidades y el desarrollo profesional.
La investigacion guarda
similitud con la investigacion de (Chiang & San Martín, 2015) quienes concluyeron en la importancia de la medición de
indicadores de gestión del desempeño laboral, también se evidencio que existen
factores que limita el desempeño como la falta de reconocimiento, capacitación,
trabajo en equipo, desconocimiento de reglas y procedimientos y un lugar de
trabajo inadecuado.
Con los resultados arrojados en la investigación podemos concluir que
la gestión de recursos humanos tiene una
influencia significativa con el desempeño laboral motivo por el cual la
Gerencia General debe reforzar la importancia de lograr los objetivos, que los
servidores comprendan la importancia de los mismos no solo en la parte del
planeamiento sino también en su logro, la mayoría de los servidores cumplen con
los objetivos porque así está plasmado en el Plan de Trabajo Institucional pero
no tienen conocimiento de la importancia que éstos tienen para la toma de
decisiones y la repercusión que tiene en beneficio de la calidad de la entidad.
Como primera conclusión la
gestión de los recursos humanos es una herramienta valiosa porque influye en el
personal
del área de proyectos del Banco de la Nación, por ello los colaboradores no son
únicamente considerado como un capital humano, mas bien como un talento humano,
debiendo ser desarrollado siembre beneficiando a la entidad.
Como segunda conclusión, el desarrollo
de capacidades del personal y la formación del personal debe ser llevado por parte de
una adecuada gestión del Banco de la Nación, donde debe ser hecho de forma
individual como de forma colectiva, generando un beneficio a la entidad en su
totalidad. Se necesita la generación de la habilidad blanda como dura para que
pueda obtener mas conocimientos y capacidad de responder a las expectativas de
la entidad.
Como ultima conclusión en el desempeño laboral es necesario el
reconocimiento cuando un trabajador posea un alto desempeño, siendo importante
para la continuidad de los colaboradores y un indicador que motiva para el
recurso humano, es valioso porque el colaborador desarrolla con eficiencia su
labor en la entidad en las horas de su jornada laboral, debe aplicarse fechas
especiales en el cual el colaborador pueda sentirse valorado y elogiando su
habilidad frente a los demás generando que puede desarrollarse de forma eficiente.
Finalmente, el Banco de la
Nación debe continuar con la adecuada gestión de recursos humanos, considerando
la planificación, organización y administración de estos, pues la selección del
personal idóneo y capacitado, eleva significativamente la calidad de servicio
en la entidad. Finalmente comprometer al personal de Banco de la Nación a
asistir a los cursos y talleres de capacitación y actualización, para la mejora
de sus conocimientos, asimismo brindar un adecuado clima institucional y
materiales didácticos estructurados para lograr los objetivos trazados y
optimizar la productividad laboral.
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